થોડા અઠવાડિયા પહેલા મેં અમારી સંસ્થામાંથી લગભગ 20 અન્ય વ્યક્તિઓ સાથે બહુ-દિવસીય તાલીમ સત્રમાં હાજરી આપી હતી.
તે એક સન્માનની વાત હતી કારણ કે અમને જણાવવામાં આવ્યું હતું કે અમારી વર્તમાન કિંમત અને સંસ્થા માટે ભવિષ્યની સંભવિતતાને કારણે અમને આ તાલીમ માટે કંપનીભરના 15,000 થી વધુ કર્મચારીઓમાંથી પસંદ કરવામાં આવ્યા છે.
અઠવાડિયા-લાંબા સત્રની તૈયારીમાં અમારે ઘણા પ્રી-વર્ક રીડિંગ પૂર્ણ કરવા, કેસ સ્ટડી વિકસાવવા તેમજ અમારી વ્યક્તિત્વ અને નેતૃત્વ શૈલીના મૂલ્યાંકન માટે અમારી જાતને, અમારા સંબંધિત બોસ, સાથીદારો અને સબઓર્ડિનેટ્સનો સમાવેશ કરતા ડઝન કે તેથી વધુ વ્યક્તિઓ પાસેથી માંગણી કરવી પડી.
મને મળેલા મૂલ્યાંકનોનું સૌથી રસપ્રદ પાસું મારી નેતૃત્વ શૈલીને લગતું હતું. મેં વિચાર્યું કે હું એક પ્રકારનો નેતા છું, પરંતુ હું જેની સાથે કામ કરું છું તે લોકોના 360-ડિગ્રી પ્રતિસાદએ મને કંઈક બીજું કહ્યું.
હું આ વ્યક્તિગત “આહ-હા” ક્ષણને સમજાવું તે પહેલાં, મારે બિઝનેસ કન્સલ્ટન્સી ફર્મ, ધ હે ગ્રુપ તરફથી તે અઠવાડિયે ઉપયોગમાં લીધેલા સાધનો અને મૂલ્યાંકનો દ્વારા ઓળખાયેલી છ નેતૃત્વ શૈલીઓ શેર કરવાની જરૂર છે .
1. નિર્દેશક.
નેતૃત્વ માટે નિર્દેશાત્મક અભિગમ સંદર્ભ અને દિશા પ્રદાન કરવાને બદલે “ઓર્ડર” ના ઉપયોગ પર આધાર રાખીને તાત્કાલિક પાલન મેળવવાનો પ્રયાસ કરે છે. જ્યારે તે કટોકટીની પરિસ્થિતિ દરમિયાન અથવા અન્ડરપરફોર્મિંગ ટીમનું સંચાલન કરવા માટે સૌથી વધુ ઉપયોગી છે, તે લોકોનું સંચાલન કરવા માટે ટકાઉ અભિગમ નથી.
આ “મારો માર્ગ અથવા રાજમાર્ગ” ફિલસૂફી અગાઉના દાયકાઓમાં સામાન્ય રહી શકે છે, તે તાજેતરના વર્ષોમાં સ્પષ્ટપણે તરફેણમાંથી બહાર આવી ગઈ છે. તે શ્રેષ્ઠ રીતે ટૂંકા ગાળાનો ઉકેલ છે.
2. સ્વપ્નદ્રષ્ટા.
તેનાથી વિપરિત, નેતૃત્વની આ વિશિષ્ટ રીત લાંબા સમયથી ધ્યાનમાં રાખે છે. તે ભવિષ્યમાં અનુમાનિત મોટા ચિત્રને અભિવ્યક્ત કરવા માટે એક વ્યાપક સંદર્ભ સ્થાપિત કરવા પર આધાર રાખે છે.
લોકોને ક્યારે, કેવી રીતે અને શું કરવું તે અંગે આદેશ આપવાને બદલે વિઝનરી વ્યવસાયની સંભાવનાઓ તેમજ તે પરિપ્રેક્ષ્ય શા માટે મહત્વપૂર્ણ છે અને દરેક વ્યક્તિ તેને વાસ્તવિકતા બનાવવા માટે કેવી રીતે કાર્ય કરી શકે તે અંગે એક અધિકૃત પરિપ્રેક્ષ્ય પ્રદાન કરે છે.
અહીં યુક્તિ એ છે કે નેતા સ્પષ્ટપણે દ્રષ્ટિને સ્પષ્ટ કરવા અને તે સંદેશ સાથે સંરેખિત ક્રિયાઓ દર્શાવવા માટે સક્ષમ હોવા જોઈએ.
3. સંલગ્ન.
નેતૃત્વનો આનુષંગિક મોડ સમગ્ર સંસ્થામાં વિશ્વાસ અને સંવાદિતા બનાવવાના પ્રાથમિક ધ્યેય સાથે લોકો અને સંબંધો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. પ્રદર્શન અથવા પરિણામોને પ્રાથમિકતા આપ્યા વિના વ્યક્તિઓની જરૂરિયાતોને પહોંચી વળવા માટે ઘણું ધ્યાન આપવામાં આવે છે.
જ્યારે કેટલાક આ અભિગમથી વાંધો ઉઠાવી શકે છે, જ્યારે ટીમના સભ્યો વ્યક્તિગત કટોકટીનો સામનો કરી રહ્યા હોય અથવા જૂથોમાં વિશ્વસનીયતા, વિશ્વાસ અને સંરેખણ સ્થાપિત કરવાની જરૂર હોય ત્યારે ઉપલબ્ધ હોવું જરૂરી મોડેલ છે.
દાખલા તરીકે, હું એક ટેલિકોમ્યુનિકેશન કંપનીમાં કામ કરતો હતો અને તે સમયે યુનિયનો સાથેના અમારા મુખ્ય મજૂર વાટાઘાટકાર નેતૃત્વની સંલગ્ન શૈલીમાં ખૂબ જ કુશળ હતા. સંસ્થાના ભલા માટે તે મહત્વપૂર્ણ મતવિસ્તાર સાથે વિશ્વાસ અને સંવાદિતા જાળવવામાં તે નિપુણ હતી.
4. સહભાગી.
નેતૃત્વ માટે સહભાગી અભિગમ અન્યને નેતૃત્વ પ્રક્રિયામાં સામેલ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. આ શૈલીનો મુખ્ય ઉદ્દેશ સર્વસંમતિ અને પ્રતિબદ્ધતાનો ઉપયોગ કરીને ટીમમાંથી નવા વિચારો અને ઉકેલો જનરેટ કરવાનો છે.
તે ખ્યાલ પર ખૂબ આધાર રાખે છે કે ટીમો કોઈપણ વ્યક્તિ કરતાં વધુ સારા નિર્ણયો લે છે. આ શૈલી અસરકારક બનવા માટેની ચાવી એ છે કે દરેક વ્યક્તિ એકબીજાની ભૂમિકાઓ જાણે છે તેની ખાતરી કરવા માટે નેતાએ આગળ યોગ્ય સંદર્ભ તેમજ પ્રક્રિયાઓ, નિયમો અને સીમાઓ સ્થાપિત કરવાની જરૂર છે.
વધુમાં, આ મોડેલ ફક્ત ત્યારે જ કાર્ય કરે છે જો ટીમના સભ્યો સક્ષમ હોય અને તેઓ સંસ્થાકીય દ્રષ્ટિને સમજે.
5. પેસેટિંગ.
જે વ્યક્તિઓ પેસેટિંગ વર્તણૂકોનું પ્રદર્શન કરે છે તેઓ ઉચ્ચ પ્રદર્શન ધોરણો ધરાવતા હોય છે અને તે ધોરણો પૂર્ણ થાય છે તેની ખાતરી કરવા સખત મહેનત કરે છે.
તેઓ પણ ઉદાહરણ દ્વારા જીવી વલણ ધરાવે છે; જો કે, તેઓ અન્ય લોકો પેસેટરના સંતુષ્ટિ માટે કાર્યો પૂર્ણ નહીં કરે તેવી ચિંતાને કારણે તેઓ સોંપણી અથવા સહયોગ કરવામાં અનિચ્છા અનુભવી શકે છે.
આ નેતૃત્વ શૈલી નાના જૂથ સેટિંગ્સ, સંશોધન ટીમો અથવા ઉચ્ચ-પ્રદર્શન વ્યક્તિઓની લાઇન-અપ સાથે અસરકારક હોઈ શકે છે જેઓ નેતાને આદરથી જુએ છે—ઉદાહરણ તરીકે વ્યાવસાયિક એથ્લેટિક્સને વિચારો.
પરંતુ એ નોંધવું અગત્યનું છે કે આ ચોક્કસ નેતૃત્વ ગિયર ઝડપથી જપ્ત થઈ શકે છે જો પેસેટર ઘણી વાર આગળ વધે અને તે બધું કરવાનો પ્રયાસ કરે, જે પ્રગતિ, સર્જનાત્મકતા અને નવીનતાને ધીમું કરી શકે છે.
6. કોચિંગ.
આગેવાનો કે જેઓ કોચિંગ પદ્ધતિ પર આધાર રાખે છે તેઓ તેમની ટીમના સભ્યોની અનન્ય મજબૂતાઈ અને નબળાઈઓને ઓળખવાનો પ્રયત્ન કરે છે અને તે વ્યક્તિઓને તેમના વ્યાવસાયિક ઉદ્દેશ્યોને પૂર્ણ કરવા માટે વર્તણૂકો અને કુશળતા વિકસાવવામાં મદદ કરવાના અંતિમ ધ્યેય સાથે.
“કોચ” વિકાસલક્ષી ગાબડાઓને ઓળખવાનો પ્રયત્ન કરે છે, ભવિષ્યની તકો માટે વ્યક્તિના વિકાસના માર્ગ પર નજર રાખીને સતત સમર્થન અને પ્રતિસાદ પૂરો પાડે છે.
આ લાંબા ગાળે વધુ અસરકારક નેતૃત્વ શૈલીઓમાંની એક છે, તેમ છતાં તે સૌથી ઓછા ઉપયોગમાં લેવાતી એક છે.
તેના અમલીકરણ માટેના નિર્ણાયક પરિબળોમાં ટીમ અથવા વ્યક્તિઓ કે જેઓ “કોચ” બનવા માંગે છે તેમજ કોચિંગ લીડરનો ગર્ભિત આદર અને વિશ્વાસનો સમાવેશ કરે છે.
મારા કિસ્સામાં, જ્યારે મેં મારું અંગત મૂલ્યાંકન લીધું ત્યારે મારી દેખીતી પ્રબળ નેતૃત્વ શૈલી માટેના પરિણામો એ પેસેસેટર મોડલ હતું જે બહોળા માર્જિનથી કોઈ બેકઅપ શૈલીઓ વિનાનું હતું.
જો કે, મૂલ્યાંકન પૂર્ણ કરનારા લોકોની સાથે મેં કામ કર્યું તેના પરિણામો પરથી જાણવા મળ્યું કે મારી પ્રબળ નેતૃત્વ શૈલી કોચિંગ અને સંલગ્ન બંને માટે સમાન બેક-અપ રેટિંગ સાથે વિઝનરી જેવી હતી.
મારા માટે મુખ્ય ઉપાય એ હતો કે આપણે કદાચ આપણી પોતાની નેતૃત્વ કૌશલ્ય અને અંતરના શ્રેષ્ઠ માપદંડ ન હોઈએ.
નેતૃત્વ એ એવી પ્રક્રિયા છે જેમાં શીખવાની અને પ્રગતિ થાય તેની ખાતરી કરવા માટે સામેલ દરેક વ્યક્તિ તરફથી સતત દ્વિ-દિશાત્મક પ્રતિસાદની જરૂર હોય છે.
કદાચ જ્હોન એફ. કેનેડીએ તેને શ્રેષ્ઠ રીતે કહ્યું, “નેતૃત્વ અને શિક્ષણ એકબીજા માટે અનિવાર્ય છે.”